La Motivación en el trabajo
Kudos, el poder de reconocer
Autor: Ernesto Yturralde
Nivel de interés: Alto
Tiempo de lectura: 13 minutos
Implementando Kudos en tu Empresa
Hace algunos años, un 03 de abril, durante una jornada de Kickoff en el Sheraton San José, con el equipo regional de Durman Costa Rica, viví una escena que me acompaña cada vez que hablo sobre el poder del reconocimiento. Estábamos cerrando una intensa sesión de trabajo con su comité de gerencia, un grupo comprometido, exigente y profundamente humano. En el bloque final, cuando valoramos la jornada, en esa ocasión con un corazón en la mano, una de las líderes respiró profundo y, mirando a uno de sus colegas, dijo: “¡Quiero darte las gracias! En un momento especialmente difícil para mí, tú estuviste ahí. No lo pedí, no lo planeamos, pero tu apoyo hizo la diferencia. ¡Me sentí acompañada!” Estabamos abrazados formando un círculo. Esa sala de gerentes, habituada a cuidadosas métricas, grandes estrategias y exigencia en los resultados, se transformó en un espacio profundamente humano. Lo que siguió no fueron palabras, sino emociones: una mirada de gratitud, un gesto de reconocimiento mutuo, y finalmente, un aplauso espontáneo que unió al equipo desde otro lugar. Fue ahí donde reafirmé que un Kudos no se trata solo de felicitar por logros visibles. Se trata de ver al otro, de reconocer su presencia, su impacto, su humanidad.
Esa vivencia en San José, ratifica que el reconocimiento auténtico tiene una fuerza que va más allá de los protocolos. Cuando lo estructuramos con intención y claridad, cada palabra se convierte en semilla. En este artículo, comparto los cinco elementos esenciales que convierten un Kudos en una experiencia poderosa de conexión y valoración.
¿Qué pasaría si el reconocimiento dejara de ser una formalidad ocasional y se convirtiera en el latido constante de nuestra Cultura Organizacional? Imagina un entorno donde cada logro, cada gesto, cada esfuerzo es visibilizado con gratitud genuina. En ese terreno fértil, florecen no solo los resultados, sino también la conexión humana. Así nace la propuesta de implementar Kudos: una herramienta sencilla, pero profundamente transformadora.
Te invitamos a disfrutar nuestro tema: 'Kudos, el poder de reconocer'. Haz clic, abajo:
Este mundo de la gestión empresarial y la psicología organizacional, me lleva a reflexionar sobre las valiosas lecciones impartidas por mi profesor, el Econ. Carlos Smith. Fue él quien, con su profundo conocimiento y pasión por enseñar, nos introdujo a las fundamentales teorías de Maslow, Herzberg, McGregor y McClelland, develando su gran importancia en el ámbito empresarial, en mis años universitarios a inicios de los años 80. A través de sus clases, aprendí no solo el significado de estas teorías sino que han sido conceptos muy valiosos en mi rol de Consultor para fomentar un ambiente laboral positivo y motivador en las organizaciones.
Inspirado por esta base teórica y reconociendo la necesidad de adaptar y modernizar estas prácticas para el entorno actual, me propongo explorar cómo la implementación de Kudos en tu organización puede ser una estrategia efectiva que responde a los principios psicológicos de motivación y reconocimiento destacados por estos pioneros. Este enfoque no solo honra el legado de mi profesor el Economista Carlos Smith, sino que también me permite adaptar sus enseñanzas al dinámico mundo empresarial de hoy, donde el reconocimiento y la apreciación se convierten en herramientas clave para la retención y satisfacción del talento. Comparto mi reconocimiento como símbolo de coherencia con el principio de reconocer. Debo admitir que hubiese sido mejor en vida, pues él, hoy ya no está.
Frederick Herzberg introdujo una perspectiva revolucionaria sobre la motivación en el trabajo. Propuso que existen dos categorías de factores que influyen en la satisfacción laboral: factores de higiene y factores motivacionales. Mientras que los primeros, como el salario o las condiciones laborales, pueden evitar la insatisfacción, no necesariamente motivan. En cambio, factores como el logro, el reconocimiento y el crecimiento personal son verdaderos catalizadores de la motivación intrínseca. Esto sugiere que la remuneración, aunque esencial, no es el único ni el principal motivador en un ambiente laboral.
Abraham Maslow, uno de los grandes referentes de la psicología humanista, revolucionó nuestra comprensión del comportamiento humano con su célebre Pirámide de Necesidades, una teoría que nos recuerda que el impulso por crecer y realizarnos está inscrito en nuestra naturaleza. Según Maslow, los seres humanos evolucionamos en la medida en que satisfacemos nuestras necesidades en un orden progresivo, que va desde lo esencial para sobrevivir, como el alimento, el descanso o la seguridad, hasta lo más profundo de nuestro ser: la necesidad de sentido, propósito y trascendencia. En el ámbito organizacional, este modelo es más que una referencia teórica; es una brújula. Si bien una remuneración justa y condiciones laborales dignas son fundamentales para cubrir las necesidades básicas de nuestros colaboradores, es en el terreno de las necesidades superiores donde se cultiva la verdadera conexión. Cuando fomentamos el sentido de pertenencia, nutrimos el reconocimiento y facilitamos espacios para la autorrealización, encendemos el potencial humano en su máxima expresión. Así, no solo motivamos, sino que inspiramos. No solo retenemos, sino que cultivamos un compromiso profundo. Como organizaciones, tenemos el privilegio y la gran responsabilidad de convertirnos en plataformas donde cada colaborador no solo trabaje, sino que se desarrolle. Esa es la verdadera evolución del liderazgo, dejando legado.
Douglas McGregor presentó dos visiones opuestas sobre la naturaleza humana en el trabajo. La "Teoría X" sostiene que las personas son inherentemente perezosas, que evitan la responsabilidad y necesitan ser controladas, dirigidas o incluso amenazadas con castigos para lograr que cumplan con sus deberes. En contraste, la "Teoría Y" propone una mirada más humana y evolucionada: plantea que los individuos, cuando encuentran propósito en lo que hacen, se automotivan, buscan desafíos y se sienten realizados al asumir responsabilidades. No es simplemente un contraste de estilos de liderazgo; es una declaración profunda sobre cómo interpretamos el potencial humano.
Estas teorías no solo influyen en el diseño de políticas, sino en la esencia de la Cultura Organizacional. Si percibimos a nuestros colaboradores desde una perspectiva de "Teoría Y", es probable que prioricemos incentivos no monetarios como la autonomía, el desarrollo personal, el reconocimiento significativo y los espacios de confianza. Implica confiar antes de exigir, escuchar antes de corregir, y valorar antes de medir. En esa mirada, el reconocimiento deja de ser un recurso transaccional y se convierte en una herramienta transformadora, porque parte de una premisa simple y poderosa: quienes se sienten valorados, dan lo mejor de sí.
David McClelland planteó que las personas están impulsadas por tres grandes motores internos: la necesidad de logro, la necesidad de poder y la necesidad de afiliación. Cada ser humano posee una combinación particular de estas motivaciones, que define su forma de actuar, relacionarse y comprometerse. En el entorno organizacional, comprender esta dinámica se convierte en una poderosa herramienta para el liderazgo. Cuando descubrimos qué impulsa a cada colaborador, podemos diseñar entornos que potencien sus talentos y respondan a sus verdaderas motivaciones, ya sea a través de desafíos estimulantes que apelen al logro, espacios de influencia que activen el poder personal, o iniciativas colaborativas que fortalezcan el sentido de pertenencia. De esta manera, las motivaciones se transforman en energía estratégica al servicio de los objetivos compartidos.
A partir de estas teorías, entendemos que el reconocimiento no es un accesorio, sino una necesidad emocional en la experiencia laboral. Es desde ahí que cobra sentido implementar prácticas como Kudos, que materializan el aprecio en gestos visibles, cotidianos y profundamente significativos.
Aunque un gracias espontáneo siempre será valioso, sistematizar el reconocimiento le da sostenibilidad e impacto. Un programa bien diseñado no reemplaza la espontaneidad, sino que la amplifica, la multiplica y la institucionaliza como parte del ADN de la organización. Eso hacen los Kudos: democratizan el aprecio y lo convierten en hábito colectivo.
El Programa Kudos es una herramienta o práctica de reconocimiento entre colaboradores que se utiliza en algunas organizaciones de avanzada, para fomentar una cultura de apreciación y reconocimiento. Se basa en la idea de que el reconocimiento regular y auténtico entre colaboradores puede mejorar la moral, la satisfacción laboral y el compromiso.
"Kudos" es una palabra que proviene del griego antiguo κῦδος, que significa "gloria" o "fama". En el contexto contemporáneo, se utiliza para expresar elogio, reconocimiento o agradecimiento por un logro o una acción bien realizada. "Kudos" en sí mismo es singular, no debe confundirse con un plural. La palabra comenzó a utilizarse en los círculos universitarios británicos en el siglo XIX, especialmente en Cambridge, y se refería al prestigio o reconocimiento ganado por logros excepcionales. Posteriormente, su uso se extendió y se popularizó en otros contextos y regiones.
Con el tiempo, la idea de dar Kudos se va incorporando a la Cultura Organizacional como una forma de reconocimiento entre compañeros, y hoy en día existen muchas plataformas y sistemas que permiten a los colaboradores otorgar Kudos a sus colegas como muestra de agradecimiento o reconocimiento. Es importante indicar que en este artículo hemos utilizado imágenes tipo "Premios Oscar", para el concepto de reconocimiento, pero es únicamente metafórico.
Veamos aspectos importantes para la implementación de un Programa KUDOS:
- Concepto básico | Los Kudos son mensajes de reconocimiento que los líderes y colaboradores de la organización se envían entre sí para agradecer o reconocer una contribución o logro particular. Puede ser algo tan simple como un “¡Excelente trabajo!” o idealmente un agradecimiento más detallado.
- Formato | Dependiendo de la organización, los Kudos pueden ser tarjetas físicas, correos electrónicos, o incluso sistemas digitales integrados en plataformas de recursos humanos.
- Impacto en el accountability | Al promover una cultura donde los colaboradores son reconocidos por sus contribuciones, los Kudos logran motivar a los individuos a asumir la responsabilidad y a desempeñarse al máximo de sus capacidades. Saber que tus esfuerzos son reconocidos por tus compañeros se torna en un poderoso motivador.
- Beneficios | Más allá del reconocimiento, los Kudos llegan a fomentar la colaboración, fortalecer los equipos, mejorar la retención del talento y aumentar la satisfacción laboral.
- Implementación | Para que un programa desea efectivo, la Cultura Organizacional debe respaldar auténticamente el reconocimiento y la apreciación. También es esencial que los líderes y gerentes participen y modelen el comportamiento.
En el mundo del reconocimiento, los detalles importan. Una medalla entregada con solemnidad, una placa conmemorativa colocada en manos de quien ha dejado huella, o una carta de agradecimiento escrita con honestidad y propósito, generarán un impacto duradero en el corazón de quien las recibe. Estos elementos no son premios vacíos ni gestos protocolares. Cuando son sinceros, narran historias, visibilizan trayectorias, y transmiten un mensaje claro:“Te apreciamos, te valoramos, y tus pasos dejan marcas.” Cada uno de estos símbolos, por simple que parezca, tiene el poder de convertirse en un ancla emocional, de esas que se recuerdan por años y se llevan con orgullo en la memoria y en el corazón.
El uso de Kudos representa una forma de reforzar comportamientos positivos, fomentar la responsabilidad individual y colectiva, y crear un entorno donde los colaboradores se sientan valorados y motivados para contribuir de manera efectiva.
Varias empresas de tecnología y startups, especialmente en los Estados Unidos, han adoptado sistemas de reconocimiento entre compañeros como parte de sus culturas corporativas. Estos sistemas suelen estar integrados en herramientas de software de gestión de recursos humanos o plataformas de colaboración. La idea es fomentar una cultura de aprecio y reconocimiento, lo que puede aumentar la satisfacción laboral y mejorar la retención del talento.
En Latinoamérica, el reconocimiento y la valoración de los colaboradores también ha sido una tendencia creciente en la gestión de recursos humanos en los últimos tiempos. Si bien las prácticas específicas pueden variar según el país y la Cultura Organizacional, reconocer y recompensar los esfuerzos y logros de los colaboradores permite motivar y fomentar un ambiente de trabajo positivo.
Para que tengan verdadero poder e impacto, deben estar estructurados de manera que transmitan claramente el reconocimiento y aprecio. Aquí detallo las partes gramaticales esenciales que deberían tener los Kudos:
- Sujeto receptor del Kudos | Toda muestra de reconocimiento necesita tener un nombre propio. Al dirigirnos directamente a quien reconocemos, mencionando su nombre, hacemos que el mensaje resuene con autenticidad. No es lo mismo decir“gracias” que decir “gracias, Patricia”. Ese pequeño detalle transforma la intención en conexión.
- Verbo / Acción | El verbo es el corazón del mensaje. Define lo que la persona hizo. No basta con decir que alguien “ayudó”; es más potente decir que “gestionó con precisión el inventario en una semana caótica”. Elegir bien este verbo hace que el mensaje destaque por su claridad y relevancia.
- Logro / Complemento directo | ¿Qué logró exactamente esa persona? Aquí es donde se reconoce el resultado. Ya sea haber resuelto una situación crítica con un cliente, haber liderado una reunión clave o simplemente haber sostenido el ánimo del equipo en un momento tenso. Cuanto más específico, más memorable y valioso se vuelve.
- Contexto e impacto / Complemento circunstancial | El reconocimiento toma mayor fuerza cuando mencionamos en qué momento ocurrió, bajo qué condiciones y qué consecuencias positivas tuvo. “Durante el cierre de mes, cuando el equipo estaba al límite, lograste simplificar el proceso contable y evitaste retrasos”. Así entendemos no solo el qué, sino el cómo y el para qué.
- Expresión de agradecimiento o reconocimiento | Aquí no hacen falta fórmulas rígidas. Una frase breve, genuina, que salga desde lo humano y no desde lo estructurado, puede hacer toda la diferencia: “Nos inspiraste”, “Te admiramos”, “Gracias por ser tú”. Este cierre le da fuerza al reconocimiento.
Quedaría así: “María, lideraste el proyecto de innovación en un momento decisivo para nuestra división, logrando excelentes resultados. ¡Tu dedicación y esfuerzo son realmente inspiradores para nosotros!”
Kudos vs Remuneraciones económicas vs Alicientes materiales
La evolución de la Cultura Corporativa ha dejado en evidencia un hecho extraordinario: el valor propio de un colaborador no se mide únicamente por su capacidad productiva, sino también por su integración emocional y cognitiva en el entorno laboral. En este contexto, se han explorado diferentes mecanismos para motivar, retener y potenciar a los colaboradores. Tres de estos mecanismos, los Kudos, las remuneraciones económicas y los alicientes materiales, tienen una relevancia muy particular en el panorama actual.
Ernesto Yturralde
« Un buen sueldo te satisface cada quincena, un buen ambiente de trabajo, te inspira cada día. »
El poder transformador de los Kudos
Los Kudos, ese reconocimiento entre pares que ha ganado terreno en la última década, son mucho más que simples palabras de aliento. Representan el reconocimiento genuino de un trabajo bien hecho y, lo que es más importante, el valor del individuo en el ecosistema organizacional. Cuando un colaborador recibe un Kudos, no solo se reconoce su trabajo, sino también su esencia y su aporte a la cultura de la organización.
Sin embargo, los Kudos no son solo un premio emocional. Son un reflejo de una Cultura Corporativa que valora a sus colaboradores como seres humanos integrales, no solo como meros engranajes en una máquina. Esta perspectiva humana genera un mayor compromiso y productividad.
La tradicional eficacia de las remuneraciones económicas
Históricamente, las remuneraciones económicas han sido el pilar fundamental de la relación laboral. Y esto tiene mucha lógica, pues todos trabajamos para poder vivir. Sin embargo, ¿puede el dinero comprar la lealtad o el compromiso genuino? Si bien una remuneración justa es esencial, fundamental, no siempre garantiza la satisfacción laboral a largo plazo.
El dinero tiene un impacto decreciente en la motivación a medida que se satisfacen las necesidades básicas. En otras palabras, una vez que un colaborador tiene un salario competitivo, otros factores, como el reconocimiento y la Cultura Organizacional, comienzan a tener un peso más significativo en su satisfacción general y su compromiso con la organización.
La doble cara de los alicientes materiales
Los alicientes materiales, como bonos, regalos o viajes, pueden ser poderosos motivadores a corto plazo. A todos nos gusta recibir recompensas tangibles. Sin embargo, al igual que con las remuneraciones económicas, el impacto de estos alicientes puede disminuir con el tiempo.
A largo plazo, los alicientes materiales pueden generar una cultura de“¿qué hay para mí?” en lugar de fomentar la colaboración, el compromiso y la innovación. Además, estos incentivos pueden no ser sostenibles para la organización, especialmente en tiempos de crisis o recesión.
Al analizar estos tres mecanismos, se hace evidente que los Kudos tienen un potencial único para transformar la Cultura Organizacional. Si bien las remuneraciones económicas y los alicientes materiales seguirán siendo componentes esenciales de cualquier paquete de compensación, los Kudos ofrecen algo que el dinero y los regalos no pueden comprar: autenticidad. Es esta autenticidad la que puede marcar la diferencia en la construcción de organizaciones más humanas, resilientes y adaptativas.
Recomendaciones para implementar Kudos en tu organización
- Establece un sistema claro y transparente para otorgar Kudos. El reconocimiento pierde fuerza cuando se percibe como arbitrario o condicionado por simpatías personales. Al definir criterios visibles y una lógica equitativa, no solo evitamos favoritismos, sino que fortalecemos la confianza del equipo en el sistema. Cuando todos saben que tienen la posibilidad de ser reconocidos por sus aportes reales, la cultura del mérito florece.
- Integra los Kudos en los canales habituales de comunicación interna. No basta con tener buenas intenciones: hay que darles espacio en el flujo cotidiano. Ya sea mediante herramientas digitales, pizarras físicas en planta, o secciones especiales en newsletters, el reconocimiento debe estar presente de manera constante y natural. Así, se convierte en un lenguaje compartido, no en una campaña ocasional.
- Forma a líderes y gestores en la importancia del reconocimiento. Aunque parezca simple, reconocer de forma efectiva requiere conciencia, habilidad y sensibilidad. Capacitar a quienes ocupan posiciones de liderazgo en cómo darque conecten con el otro, que sean oportunos y que inspiren, es una inversión que transforma la atmósfera organizacional. Un líder que sabe reconocer, lidera con el corazón.
- Celebra y comparte los Kudos de manera pública, con intención y autenticidad. No se trata de “hacer bulla” por compromiso, sino de generar momentos significativos donde el equipo se vea reflejado en las buenas prácticas. Estos espacios, ya sean presenciales o virtuales, actúan como espejos culturales: visibilizan lo que valoramos como organización y refuerzan comportamientos que queremos multiplicar.
- Valora y adapta el sistema de Kudos a lo largo del tiempo. Un programa de reconocimiento no es una estructura rígida ni una fórmula definitiva, sino un organismo vivo que debe evolucionar junto con la cultura de la organización. Lo que hoy conecta, mañana puede parecer forzado o insuficiente. Por eso, es clave mantener canales abiertos para escuchar la voz de los colaboradores, observar cómo fluye el reconocimiento en la práctica y detectar señales de desgaste o falta de sentido. Revisar la frecuencia, el tono, los formatos y el lenguaje utilizado nos permite ajustar y revitalizar el sistema antes de que pierda impacto. En este camino, más que enfocarnos únicamente en el feedback - que observa lo que ocurrió -, podemos incorporar el feedforward: sugerencias que miran hacia el futuro, que enriquecen con ideas propositivas, que invitan a crecer. No se trata solo de evaluar lo que hicimos bien o mal, sino de abrir posibilidades sobre lo que podemos hacer aún mejor. El feedforward es, en este contexto, la guía que mantiene vivo el propósito, nutriendo el sistema con una mirada fresca, evolutiva y orientada a la mejora continua.
* En lugar de centrarnos en el feedback, que mira hacia el pasado y revisa lo que ya fue, el concepto de feedforward nos invita a mirar hacia adelante. Esta práctica, propuesta por Marshall Goldsmith, plantea que el mayor valor no está en corregir lo que ocurrió, sino en ofrecer sugerencias constructivas para lo que viene. Mientras el feedback evalúa, el feedforward orienta. No se trata de juzgar, sino de aportar ideas y perspectivas que ayuden a crecer. Aplicado a los Kudos, podemos reconocer lo valioso del presente, pero también impulsar lo posible del futuro. Porque tan poderoso como agradecer lo que alguien hizo, es inspirarlo sobre lo que aún puede lograr.
La motivación laboral es un campo muy complejo y muy interesante. A lo largo de la historia, brillantes pensadores han estudiado los misterios de la motivación humana en el contexto laboral. Lo que está claro es que, más allá de la remuneración, los líderes y organizaciones debemos abordar las necesidades humanas más profundas y complejas si queremos prosperar consistentemente en el mundo actual.
Cuando el reconocimiento se convierte en hábito, la cultura se fortalece. No se trata de aplaudir por aplaudir, sino de ver, apreciar, valorar y visibilizar el esfuerzo humano detrás de cada logro. Implementar Kudos no es solo una herramienta de gestión, es una declaración de principios, una apuesta por el liderazgo consciente, y un paso firme hacia culturas más humanas, más vivas y más memorables. Porque donde hay el valor del reconocimiento, hay pertenencia, y donde hay pertenencia, hay propósito.
Para citar este artículo:
Yturralde, Ernesto (2022). 'Kudos el poder de reconocer'. Recuperado de https://yturralde.com/articulo-kudos.html
