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ARTICULO |
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"Formación
de los Recursos Humanos y Competencia Laboral" Por Agustín
E. Ibarra Almada Secretario
Ejecutivo Consejo de
Normalización y Certificación de
Competencia Laboral de México Tendencias
de Cambio en las Organizaciones, el Trabajo y la Educación
Entre las principales tendencias de cambio que
se han observado en la mayoría de los países durante los últimos años
destacan las que se refieren a los cambios tecnológicos y sus efectos sobre
la organización de la producción y el trabajo, la globalización económica y
la creciente competencia por los mercados, las cuales se manifiestan de
manera heterogénea, compleja y dinámica, tanto entre países como entre
sectores productivos e incluso, entre grupos específicos de población, por lo
que es necesario analizar las formas en que se expresan dichas tendencias y
cómo se definen las políticas y estrategias para aprovechar las posibilidades
que ofrecen para mejorar el bienestar social y contrarrestar los efectos que
puedan erosionar aún más el nivel de vida de las personas, en función de las
características económicas y sociales de cada país, en particular los de la
región latinoamericana. Estos cambios se explican
en virtud de que: i) la
emergencia de nuevas tecnologías y la velocidad en que éstas aparecen y se
transforman, se han vinculado también con las nuevas exigencias de formación
y desarrollo de recursos humanos, y con la obsolescencia y el cambio en las
ocupaciones; ii) el surgimiento de nuevos actores en la economía ha
determinado que ya no se compite sólo hacia dentro de cualquier país, sino
que las economías se encuentran inmersas en este mundo globalizado e
interrelacionado, propiciando la competencia con nuevos actores y exigiendo a
las empresas mayor calidad y productividad, así como el desarrollo de nuevas
estrategias competitivas; y, iii) el creciente poder de los mercados ha
propiciado la falta de sincronización entre el desarrollo de la economía y el
empleo en los países, así como cambios en la demanda con ciclos más cortos de
vida de los productos, lo que exige a las empresas la atención de nuevas y
cambiantes necesidades de los consumidores. El acelerado avance tecnológico
se plantea por igual tanto en naciones desarrolladas como en países
emergentes o de reciente industrialización, al igual que en empresas grandes,
medianas y pequeñas, así como en toda la diversidad de sectores de las
economías que van desde el agrícola al industrial, pasando por el de
servicios y el educativo. Hoy en día, el cambio
tecnológico se caracteriza por ser integral, ya que además de generar nuevos
dispositivos técnicos, se crean y aplican formas novedosas de organización y
gestión de la producción y el trabajo, como son los sistemas “just in time”,
estrategias de calidad total y mejora continua, reingeniería de procesos, las
prácticas del “outsourcing” o el “benchmarking” y el desarrollo de
proveedores como medios para crear versatilidad y agilidad frente a los
cambios. Asimismo, se desarrollan
procesos de integración como alianzas estratégicas e investigación y
comercialización de productos conjuntos que, además de contribuir a la
creación de demanda, inciden en las decisiones de inversión, incluyendo las
extranjeras, que son indispensables para la generación de fuentes de empleo. Otro factor de cambio se
refiere a las tendencias de la transformación mundial, las cuales giran en
torno al cambio de una economía de oferta, a una de demanda; de una
producción basada en la escala, a una de tipo flexible y diversificada; y, de
grandes corporaciones centralizadas, a empresas autogestionadas y con mayor
capacidad y velocidad de respuesta a los cambios en la demanda y de
identificación y desarrollo de nichos de mercado, pero también, más
vinculadas a los grandes centros de producción en el mundo. Por su parte, los
principales cambios en los procesos productivos se refieren al tránsito de
una producción en serie, a una producción diferenciada; de la especialización
del trabajo, a la polivalencia y la multifuncionalidad; del puesto de
trabajo, a la organización en redes y equipos autodirigidos; y, de las
actividades repetitivas y rutinarias, a la innovación y creatividad del
trabajador para participar en el análisis y solución de problemas
relacionados con la calidad, así como en la interacción con otros
trabajadores y en la toma de decisiones. De esta manera se ha generado una
nueva estructura industrial en el mundo caracterizada por la
“descorporatización” o núcleos de negocios capaces de innovar y adaptarse
para dar respuesta a las cambiantes demandas del mercado. En consecuencia, la
transformación de los procesos productivos no sólo requiere de equipos y
tecnología de punta para aumentar la productividad, sino también de nuevas
formas de gestión, organización, capacitación y desarrollo de los
trabajadores, que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y
estimulen el potencial creativo e intelectual de todos los integrantes de la
organización. En ese sentido, una
estructura organizacional basada en puestos de trabajo implica que el
trabajador debe seguir determinados patrones de producción y estrictos
manuales de procedimientos, los cuales se traducen en una serie de
actividades repetitivas y rutinarias. En cambio, en un modelo de operación
flexible y dentro de una estrategia de mejora continua, el individuo debe
demostrar habilidad y capacidad para aportar experiencia y conocimientos, así
como para participar en la identificación, análisis y solución de los
problemas que merman la calidad y productividad en el centro de trabajo. Así, la organización basada en la
especialización y en el puesto de trabajo se transforma en una estructura de
redes y equipos de alto desempeño capaces de innovar, aprender y aportar
soluciones creativas e inteligentes a los problemas de la actividad
productiva. Como se mencionó, estas
tendencias de cambio se observan en todo el mundo, pero particularmente en
los países latinoamericanos coexisten con estrategias económicas, tecnologías
y procesos productivos y organizacionales todavía muy anticuados y en muchos casos
obsoletos, lo que polariza sus impactos, limitando la modernización de la
región y su plena inserción competitiva en los mercados globalizados, así
como el desarrollo social sostenido e incluyente. Por lo anterior, es necesario comprender estos cambios,
asimilarlos, adaptarlos y aprovechar sus ventajas para propiciar mejores
condiciones de vida y de trabajo, lo que conlleva a la transformación de las
relaciones de laborales e impacta en la competencia laboral de los
individuos. El Nuevo Modelo de la CompetitividadEl nuevo modelo
productivo gira en torno de la importancia y revaloración que se dé al
trabajo humano, ya que se basa no sólo en la capacidad física del individuo
sino en su potencial, inteligencia, conocimiento y creatividad, así como en
sus capacidades de adaptación a los cambios, de innovación y de aprendizaje
continuo a lo largo de toda su vida productiva. Los procesos de cambio en
la economía y la tecnología están reafirmando la relevancia de la educación
integral y permanente del hombre, lo que implica estudiar a profundidad las
estrategias que vienen aplicando los países que han logrado mayores ventajas
competitivas en el mundo y aprender de sus experiencias en cuanto a
productividad, pero fundamentalmente en la administración y formación de sus
recursos humanos. No obstante que las bases
tradicionales del éxito competitivo se han transformado, lo que aún permanece
en los países latinoamericanos como factor esencial de diferenciación es la
cultura histórica y el papel que dentro de ésta desempeñan los trabajadores. La transformación
productiva implica que los países de América Latina, y en estricto apego a
sus valores y tradiciones históricas, construyan una nueva cultura laboral y
empresarial de competitividad, a través de la formación y desarrollo de sus
recursos humanos que sienten las bases para un nuevo consenso libremente
alcanzado por los sectores de la producción y que al mismo tiempo proporcione
a los países los niveles de productividad y competitividad que les permitan
iniciar el nuevo milenio con la fortaleza que demandan el cambio tecnológico
y organizacional, y que responda al reto de alcanzar un mayor desarrollo con
más y mejores empleos adecuadamente remunerados y humanamente satisfactorios. La experiencia de las
empresas con éxito competitivo indica que es necesario modificar la forma de
pensar en cuanto a la fuerza laboral y el empleo. Significa lograr el éxito trabajando con las personas, no
reemplazándolas o limitando el alcance de sus funciones, y considerar a los
recursos humanos como una fuente de ventaja competitiva y no tan sólo como un
costo a minimizar o evitar. Las
empresas que aceptan esta perspectiva diferente son las que están en mejores
posibilidades no sólo de permanecer en el mercado, sino también de competir
con éxito en el mundo globalizado. En ese sentido, el perfil
de calificaciones también está cambiando. Hoy en día, ya no es suficiente que el trabajador domine
tareas específicas de los puestos de trabajo, sino que tenga capacidad para
trabajar en equipo y cuente con los conocimientos, las habilidades y las
actitudes necesarias para desempeñar con calidad diferentes funciones dentro
del proceso productivo e incluso, en distintos centros de trabajo o
diferentes sectores de la actividad económica, así como la creatividad para
resolver problemas y la capacidad para dominar nuevos lenguajes tecnológicos
y de comunicación, entre otras aptitudes que le permitan ser un trabajador
competitivo y desarrollarse en forma permanente. La globalización no sólo
demanda mayor capacitación y formación a los trabajadores, sino también a los
propios empresarios y en especial a los de las micro, pequeñas y medianas
empresas, ya que les exige desarrollar y actualizar conocimientos y
habilidades para ejercer exitosamente la actividad empresarial,
constituyéndose como comunidades de aprendizaje o en lo que se ha dado en
llamar “organizaciones inteligentes”. Lo mismo sucede con los
individuos. Las empresas valoran
cada vez más al trabajador creativo e innovador, a la persona que es capaz de
adaptarse rápidamente a los cambios tecnológicos y a los procesos de trabajo
o incluso, a sus propios cambios de ocupación y, por lo mismo, al que es
capaz de aprender durante toda su vida. En ese sentido, para una
gran parte de la población trabajadora su formación “real” empieza con su
primer empleo y acumula más aprendizajes a lo largo de su vida laboral que en
las aulas, y esta formación no sólo se da en las empresas que forman parte
del sector moderno o formal de la economía, sino en todas las unidades
productivas, independientemente de su tamaño y potencial, incluyendo por
supuesto a las micro, pequeñas y medianas empresas, ya que el capital
intelectual se genera en todos los sectores y niveles. Las
Sociedades de la Información
Las tecnologías de la información y las
telecomunicaciones están registrando un profundo impacto en todos los
sectores de la actividad humana, desde la producción, hasta la educación y
los servicios de salud. Ejemplo
de ello es la convergencia de las áreas tecnológicas como la informática, las
telecomunicaciones y la transferencia y procesamiento de datos e imágenes,
que han llevado a profundos cambios en la producción de bienes y servicios en
las sociedades contemporáneas. La llamada
infraestructura global de información, de la cual Internet forma parte, es un
instrumento facilitador al crear un entorno de interacción electrónica en el
ciberespacio, realidad que está transformando desde el comercio, hasta la
educación y las formas de organización de la comunidad científica, incluyendo
la investigación y los procesos de difusión y aplicación del conocimiento. Es así que la capacidad
de acceso y de uso de tecnologías como son la microelectrónica o el Internet
y la multiplicidad de aplicaciones en la educación, la salud, la producción,
los servicios y el control ambiental, entre muchos otros ámbitos, están dando
lugar a las llamadas sociedades de la información. En este sentido, el concepto de “sociedad de la
información” se refiere no sólo al procesamiento de datos, sino también a la
utilización de las nuevas tecnologías en todos los ámbitos de la sociedad y
las implicaciones que ello tiene. No obstante a los importantes beneficios que
esto trae para la modernización, uno de los problemas de las sociedades de la
información lo constituye el exceso de información que dichas sociedades
generan. El desafío que aquí
surge es cómo convertir información en conocimiento útil y cómo aprovechar el
proceso de generación y apropiación del conocimiento para inducir procesos
dinámicos de aprendizaje social, a través de los cuales el conocimiento
genere o fortalezca capacidades y habilidades en las personas u
organizaciones que se lo apropian, convirtiéndose en factor de cambio en la
sociedad, en sus instituciones y en las empresas. Surgimiento
de la Sociedad del Conocimiento
En la creciente
competencia de los mercados, la educación y el conocimiento son relevantes,
en tanto que las nuevas industrias dependen más de la organización del
conocimiento y del aprendizaje, que de recursos materiales, tamaño o materia
prima, lo que constituye el nuevo paradigma de la educación-capacitación, que
se orienta al aprendizaje a lo largo de la vida y para todos los individuos,
y se caracteriza por reconocer que el aprendizaje tiene lugar en muy diversas
condiciones, tanto formales como informales; por la búsqueda de la
pertinencia en la educación, la coherencia y la flexibilidad; por el énfasis
en el “aprender a aprender” y en la curiosidad; por la importancia de los
valores fundamentales como la disciplina, el trabajo, el respeto y la
autoestima, así como por la visión de largo plazo que considera el ciclo de
vida de un individuo y por el dominio de las competencias básicas de
comunicación, numéricas y de solución de problemas. Ésta es la educación para el Siglo XXI, es la sociedad del
conocimiento cuyos pilares son: ”aprender a conocer”, “aprender a hacer”,
“aprender a convivir” y “aprender a ser”. Dos características han
claramente surgido en el análisis del contexto actual: la primera de ellas es la importancia
que el conocimiento científico tiene en todos los sectores de las sociedades
contemporáneas y en el papel estratégico que están desempeñando las nuevas
áreas de la ciencia, o las llamadas nuevas tecnologías; en segundo lugar, el
papel central que desempeña la educación y la formación de recursos humanos
como el elemento más crítico en la constitución de sociedades del
conocimiento, el cual debe ser apropiado por la sociedad o por actores o
sectores específicos de la misma. Capital
Intelectual
En el contexto de las sociedades del
conocimiento, es relevante el capital intelectual de las organizaciones, el cual
se define como la suma de todos los conocimientos que poseen todos los
integrantes de una empresa y le dan a ésta una ventaja competitiva. El capital intelectual
incluye conocimientos, información, propiedad intelectual, experiencia y las
competencias con que cuentan los individuos y que se puede aprovechar para
crear riqueza. Es difícil de
identificar y distribuir eficazmente pero quien lo encuentra y lo explota
triunfa, porque la economía de hoy es fundamentalmente distinta a la de ayer.
Crecimos en la era industrial, ésta ya terminó, la suplantó la era de la
información. Los bienes de capital
necesarios para crear riqueza ya no son tierras, trabajo físico, máquinas,
herramientas y fábricas, sino bienes intelectuales. Las organizaciones ahora poseen información en lugar de
desktops, y conocimientos en lugar de capital fijo. Actualmente utilizamos el
criterio de aplicar el conocimiento para mejorar la productividad de las
viejas empresas; es decir, cómo hacer lo mismo con menos; ahora pensamos en la
competencia, cómo hacer más en empresas nuevas. En la era del capital intelectual, los
elementos más valiosos del trabajo son las tareas esencialmente humanas como
las de intuir, juzgar, crear o establecer relaciones. Invertir en una empresa significa
comprar un conjunto de talentos, actitudes, destrezas e ideas; es decir,
capital intelectual, no físico o material. Retos
para la Formación y Capacitación de los Recursos Humanos
Uno de los principales desafíos a
enfrentar en este inicio de siglo es la transformación de los sistemas de
formación y capacitación, en virtud de su importancia para la generación de
conocimiento en las sociedades contemporáneas. Específicamente, los retos que enfrentan las sociedades de
nuestros países para generar y desarrollar los recursos humanos de las
organizaciones son: i)
desarrollar una base de educación general más amplia, de mayor calidad
y continua; ii)
reconvertir los sistemas de capacitación y los servicios de educación
tecnológica, adaptándolos a los nuevos requerimientos de la planta productiva
y de los individuos; iii) estimular la
capacitación y el desarrollo de los trabajadores, a partir de una mayor inversión
de los empresarios en capital humano; iv) pasar de una
acreditación estrictamente académica con relativo valor en el mercado, a una
certificación reconocida por éste, que refleje lo que los individuos saben
hacer y facilite la acumulación de su capital intelectual; v)
vincular a la capacitación con las políticas de remuneración,
estímulos y recompensa, ergonomía y clima laboral en las empresa; y, vi) estimular la inversión en el
desarrollo de las personas, donde el Estado tenga un papel de promoción y
fomento, y con políticas de concertación y amplia participación social para
el corto, mediano y largo plazos. Competencia
Laboral. Vínculo con el
Desarrollo del Factor Humano
De cara al Siglo XXI, el
desarrollo de los recursos humanos de las organizaciones se vincula con los
esfuerzos para encontrar valores en el empleo y en las formas existentes para
elevar las capacidades productivas de los individuos, reconociendo que el
trabajo es la principal actividad “humanizante” del hombre y que éste
se desarrolla en cualquiera de los tipos de ocupación que tenga: empleado,
autoempleado, subempleado, en centros informales o formales, o en sectores
profesionales. Lo que en gran parte
propicia el desarrollo de los recursos humanos es la forma en que el hombre
se involucra en la transformación de su entorno; aparte de la vida familiar,
está su vida en el trabajo, que se constituye como el elemento en el que se
integran todas las condiciones del individuo, su pasado, su concepción
educativa, su condición social, productiva y económica e incluso, su
condición familiar; es decir, el ser humano es un hombre íntegro, integral,
por lo que se afirma que el trabajo es la actividad fundamental del
individuo. Con esta visión, en el
caso de México, por ejemplo, desde hace poco más de cinco años, gobierno y
sociedad iniciaron el más serio e importante impulso a la formación y
capacitación de los recursos humanos, mediante un nuevo sistema basado en el
enfoque de competencia laboral, el cual constituye una vía eficaz para apoyar
la formación y el desarrollo de los individuos y la productividad y
competitividad de las empresas. Este sistema está
centrado en el individuo, basado en la demanda, diseñado desde la lógica del
trabajo y a partir de las necesidades del aparato productivo, que además
posibilita la integración y permeabilidad institucional; en otras palabras,
un esquema que reconoce al individuo sus conocimientos y lo que sabe hacer,
independientemente de dónde, cómo y cuándo lo haya aprendido. El enfoque de competencia
laboral permite la definición de programas de capacitación flexibles y
modulares, y no solamente con carreras basadas en especialidades o
disciplinas, sino vinculados con lo que realmente se da en el mundo del
trabajo; esto es, la integración de competencias de distinta naturaleza. Además, no sólo facilita la formación
de los individuos, sino que también la estimula a lo largo de toda su vida,
alternando la capacitación con el trabajo y permitiendo la acumulación de su
capital intelectual, el desarrollo de estándares comparables y la generación
de información oportuna y confiable para el mercado de trabajo sobre lo que
los individuos saben hacer. En ese sentido, toma
especial relevancia el concepto de competencia laboral, entendida como la
capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos del
desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de
conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia
es la integración entre el “saber”, el “saber hacer” y el “saber ser”. La competencia laboral
proporciona información sobre el capital intelectual que portan los
individuos, asegura si realmente éstos cumplen con el estándar de calidad
establecido por rama, industria o área ocupacional y determina el nivel de
desempeño de la fuerza de trabajo.
De igual manera, la competencia permite al trabajador que se le
reconozcan sus conocimientos y habilidades adquiridas y acumularlas a lo
largo de toda su vida, además de que facilita la eliminación de barreras de
entrada al sector educativo formal y, por lo tanto, lo hace más equitativo. Para las organizaciones,
la competencia laboral apoya los procesos de selección, contratación y
capacitación de recursos humanos, mejora las prácticas de la gestión del
trabajo y coadyuva al aumento de la productividad y la competitividad. El esfuerzo que se viene
realizando en el país, lo constituye un ambicioso programa de formación de
recursos humanos conocido como “Proyecto de Modernización de la Educación
Técnica y la Capacitación” (PMETyC), el cual contempla cinco elementos
centrales: 1) establecer estándares de desempeño, mediante un sistema
normalizado de competencia laboral; 2) instrumentar un sistema de evaluación
y certificación de competencia laboral de tercera parte que asegure la
credibilidad social; 3) transformar paulatinamente la oferta pública de
educación y capacitación con el enfoque de competencia laboral; 4) estimular
la demanda de capacitación y certificación basada en competencia laboral, a
través de la canalización de recursos a trabajadores y empresarios que apoyen
y faciliten la contratación de estos servicios; y, 5) generar un sistema de
información del mercado de trabajo basado en la competencia laboral. Consejo de Normalización y Certificación de
Competencia Laboral (CONOCER) Para orientar y promover el
cumplimiento de estos propósitos, en agosto de 1995 se instaló el Consejo de
Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER), como un
fideicomiso público sin carácter paraestatal, con participación mayoritaria
de los sectores productivos y cuya finalidad es el auto-desarrollo continuo
de las personas mediante la promoción de la competencia laboral certificada. El Consejo está integrado
por seis consejeros empresariales, seis del sector obrero y seis secretarios
de Estado, quienes establecen las políticas para que una secretaría ejecutiva
alcance los siguientes objetivos: i) promover la generación de normas
técnicas de competencia laboral de carácter nacional, a través de la
organización y apoyo a Comités de Normalización; ii) integrar y operar el
Sistema Normalizado de Competencia Laboral, que permita orientar la formación
y capacitación técnica hacia los requerimientos de calificación de la
población y de productividad de las empresas; iii) desarrollar el Sistema de
Evaluación y Certificación de Competencia Laboral, que reconozca los
conocimientos y habilidades de los individuos independientemente de la forma
y lugar donde se adquirieron; y iv), desarrollar y coordinar un Sistema
Integral de Información para el mercado de trabajo sobre los que los
individuos saben hacer. Por su parte, el Sistema
Normalizado de Competencia Laboral se aboca a la promoción y apoyo para la
instalación de Comités integrados por trabajadores y empresarios por rama,
sector o industria, a efecto de elaborar Normas Técnicas de Competencia Laboral
de carácter nacional, reconocidas por el mercado, aprobadas por el CONOCER y
sancionadas por las Secretarías del Trabajo y Previsión Social y de Educación
Pública. Cabe señalar que una
Norma de Competencia Laboral expresa el conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas que son aplicadas al desempeño de una función
productiva a partir de requerimientos de calidad esperados por el sector
productivo; es decir, una norma constituye una expectativa de desempeño que
describe lo que una persona debe ser capaz de hacer, la forma en que puede
juzgarse si lo que hizo está bien hecho, las condiciones en que la persona
debe demostrar su aptitud y la competencia para trabajar en un marco de
seguridad e higiene, así como la aptitud para responder a cambios tecnológicos
y métodos de trabajo, la habilidad para transferir la competencia de una
situación de trabajo a otra, la capacidad para desempeñarse en un ambiente
organizacional y para relacionarse con terceros, y la aptitud para resolver
problemas asociados a determinada función productiva y enfrentar situaciones
de contingencia. En esta materia, a
febrero del año 2001 ya estaban constituidos 62 Comités de Normalización y 7
Subcomités en diversas ramas, industrias y sectores, los cuales han elaborado
440 Normas, cuyo impacto potencial abarca a más de 36 millones de
trabajadores y 2.1 millones de establecimientos en todo el país, y dan
cobertura al 45 % de las funciones productivas de la población ocupada. En paralelo, se desarrollan
40 Casos Piloto con empresas o grupos de empresas para probar metodologías y
los mecanismos de evaluación y capacitación con el enfoque de competencia
laboral, así como 13 Casos Piloto denominados “a profundidad”, para completar
el círculo normalización-capacitación-evaluación-certificación en ámbitos
específicos. Asimismo, el Sistema de
Certificación de Competencia Laboral busca que se reconozca y certifique de
manera formal los conocimientos, habilidades y destrezas de las personas, sin
importar cómo y dónde las hayan adquirido. Así, quienes no han tenido la oportunidad de formarse en
instituciones educativas pueden obtener un certificado de competencia laboral
que reconoce los conocimientos, habilidades y actitudes que ha desarrollado y
aplicado en un desempeño de calidad en su trabajo, contribuyendo así a la
equidad de acceso al empleo, de manera independiente a la formación
académica. El concepto de certificación
de competencia laboral que se establece tiene las características de ser
voluntaria, por lo que cada persona decide libremente el momento en que le
sea evaluada y certificada su competencia laboral; de tercera parte, ya que
es realizada por órganos especializados que actúan sin ningún interés de
parte, denominados Organismos Certificadores de Competencia Laboral, los
cuales deben estar reconocidos por los sectores laboral y productivo, ser
independientes de los procesos de capacitación y evaluación y estar
acreditados por el CONOCER; de formato único, porque se utiliza un solo
formato que permite su integración en un sistema de información sobre la
competencia laboral de los individuos y que apoya el funcionamiento del
mercado de trabajo y el reconocimiento nacional de la competencia laboral de
las personas; transparencia, ya que los interesados en la certificación
tienen acceso al conocimiento de las Normas Técnicas y a las formas en que se
llevan a cabo los procedimientos de evaluación, verificación y certificación;
y, de libre acceso, porque en general no se establecen requisitos de entrada,
como son estudios formales, edad, condición social, física o económica. La certificación de
competencia laboral plantea que se aprende durante toda la vida, de manera
que cualquier persona es candidato a obtener su certificado si demuestra que
es competente conforme a una Norma Técnica de Competencia Laboral de carácter
nacional. Cabe señalar que con la
aplicación del Acuerdo 286 de la Secretaría de Educación Pública, publicado
el 30 de octubre del 2000 en el Diario Oficial de la Federación, se da un
reconocimiento académico al certificado de competencia laboral y además
permite establecer equivalencias entre distintas formas y niveles de
aprendizaje, lo que posibilita a las personas su incorporación al sistema
educativo y contar con opciones flexibles de formación permanente. A febrero del 2001, 23
organizaciones han logrado cubrir los rigurosos requisitos que establece el
CONOCER para acreditarse como Organismos Certificadores; en consecuencia y debido a
la labor de dichos Organismos, se han acreditado 615 instituciones educativas
y de capacitación como Centros de Evaluación de Competencia Laboral, entre
los que se encuentran planteles públicos y privados, empresas y cámaras
empresariales, institutos, asociaciones, empresas públicas y otras instancias
de distinto carácter jurídico. Esta diversidad de
instituciones educativas y de capacitación participantes en el Sistema de
Certificación responde a su enfoque incluyente, transparente y voluntario, lo
que demuestra la amplia aceptación del enfoque de competencia laboral y de
sus bondades para los trabajadores, y garantiza la credibilidad social del
Sistema. Con la infraestructura
actual creada para operar el Sistema de Certificación de Competencia Laboral,
entre finales de 1998 a febrero del presente año, se han emitido alrededor de
60 mil. Certificados de
Competencia Laboral que, si bien en términos cuantitativos no representan una
cifra muy grande, sí permiten observar ya la plena operación del sistema de
formación basada en competencia laboral y significa el esfuerzo de muchos
trabajadores al haber demostrado ser competentes en su trabajo; asimismo,
este resultado es congruente con la propia dinámica del proceso de
normalización-evaluación-capacitación-certificación y con la tendencia
internacional de crecimiento de la certificación, por lo que habría de crecer
exponencialmente, conforme se expanda y consolide el sistema en todo el país. Los certificados
otorgados corresponden, mayoritariamente, a trabajadores del sector turismo,
industria del vestido, artes gráficas, sector forestal, industria
farmacéutica, sector comercio e industria del hule, entre otras 8 industrias
más. Conclusión
El alto ritmo del progreso científico y
tecnológico que se está dando en esta transición de siglos, así como los
profundos cambios que se están generando en nuestro entorno, abren claras
oportunidades de crecimiento y de desarrollo sostenible. Las plantas transgénicas,
los biopesticidas, las nuevas vacunas y drogas que están surgiendo y los
demás productos que la revolución de la biología molecular, la
microelectrónica y los nuevos materiales, abren nuevas oportunidades de
producción y de desarrollo. Sin
embargo, también encierran grandes desafíos y peligros de desigualdad
creciente, por medio de procesos de exclusión social con base en la capacidad
de acceso y uso de estas tecnologías. El papel del Estado, así
como la relación entre éste y la sociedad civil se encuentran en pleno
proceso de transformación. El
proceso de apertura de mercados y de globalización y los niveles de
competitividad que se requieren para sobrevivir en este ámbito, están
llevando a la necesidad de reestructurar el aparato productivo en casi todos
los sectores. Estos procesos
están teniendo un profundo impacto en el empleo, en los ingresos de la
población, en la organización del trabajo y, sobre todo, en el tipo de
recursos humanos que los países de la región latinoamericana y El Caribe
requieren para competir con éxito en el concierto internacional de los
inicios del nuevo milenio. Por lo tanto, es
indispensable desarrollar y fortalecer las políticas de largo plazo y los
esquemas de educación y capacitación de los recursos humanos de nuestros
países, que permitan a los individuos su acceso a una formación de calidad,
flexible e incluyente, y el reconocimiento social de su competencia laboral. CONOCER
(México) ART504 |
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